L'inégalité professionnelle Hommes/Femmes - 12 Octobre 2011

L’INEGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES - 12 Octobre 2011

INTERVENANTS :

BRIGITTE LAMOURI, déléguée départementale aux Droits des Femmes et à l’Egalité.

ROKHAYA DIALLO, animatrice télé et radio, chroniqueuse et fondatrice de l’association « Les Indivisibles ».

SOPHIE PIORO, sociologue experte en égalité professionnelle, interlocutrice du cabinet PERFEGAL depuis Marseille et pour le sud de la France.

ELISABETH FERRO-VALLEE, ingénieure à l’Action Régionale pour le groupe AFNOR.

Dans le monde, comme en France, 80% des travailleurs pauvres sont des femmes. Il y a des raisons objectives à ces données. Les femmes subissent les temps partiels imposés, les écarts de salaires, les contrats précaires. La notion de classe moyenne tend à disparaître tandis que l’écart entre les riches et les pauvres se creuse de plus en plus.

Une personne pauvre en 2009 dispose d’un niveau de vie inférieur à 954 euros mensuels.

Les femmes ont toujours travaillé mais il existe un réel problème d’égalité entre hommes et femmes. A poste égal ou à compétences égales, une femme touchera un salaire inférieur de 25% en moyenne comparé à un homme. Écart d’autant plus important dans les fonctions d’encadrement.

Pour tenter d’analyser ce phénomène d’inégalité, Brigitte Lamouri se rapporte aux fondements, c’est-à-dire à l’école. La scolarité au départ est identique pour les garçons et les filles. Il s’avère qu’aux résultats du Baccalauréat, le meilleur pourcentage de réussite est attribué aux filles. Ce sont ces dernières qui se dirigent la plupart du temps vers des filières littéraires au détriment des filières scientifiques et techniques.

Ceci révèle une tradition héritée des siècles précédents : les filles étaient préparées à la maternité et les garçons à la production. C’est le poids de l’Histoire.

Dans les études supérieures, les filières d’excellence sont plus fréquentées par les garçons (2/3 de garçons contre 1/3 de filles). Au niveau des métiers, les postes les plus occupés par les femmes ont un rapport avec la famille, le ménage, l’aide à la personne.

Les femmes sont plus touchées par la précarité : en effet, 2/3 des familles monoparentales comprennent la mère et ses enfants. Ce sont elles qui ont le plus d’emploi à temps partiel (cf. graphique de l’INSEE ci-joint) par exemple.

Ou encore les carrières sont ralenties par la maternité. Tout ceci constitue un frein économique pour elles car elles cotisent moins pour la vieillesse, le chômage, etc.

La disparité dans le monde du travail est également identifiable grâce aux chiffres suivants : 2/3 des étudiants sont des étudiantes et 80% des smicards sont des femmes. Cette tendance est beaucoup trop élevée. La législation depuis 1957 (Traité de Rome) a beaucoup statué sur le travail des femmes or l’on s’aperçoit que l’évolution n’a pas suivi la norme européenne. Lors de la signature du dit « Traité », l’article 141, affirme l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes pour un travail de niveau égal. Il stipule en effet que « chaque État membre assurera pendant la première phase, puis par la suite maintiendra, le principe selon lequel les hommes et les femmes doivent, à travail égal, recevoir un paiement égal ». L’article 141 du traité de Maastricht rajoute en 1992 la notion de travail de même valeur.

Petite révolution que ce lien établit enfin entre l’égalité des droits et l’égalité des salaires.

Pour la petite histoire, c’est la France qui a insisté pour inclure cet article dans le traité fondateur, or celle-ci a transposé au minimum les directives européennes dans la loi française.

Malheureusement, le fonctionnement répressif des pouvoirs publics persiste : il s’agit ici de sanctionner financièrement les établissements qui ne respectent pas les lois d’égalité. C’est le système du bâton.

Il existe néanmoins des mesures incitatives créées par le Ministère du Travail, de l'emploi et de la santé afin de garantir une certaine parité dans l’entreprise. Cette mesure est le contrat pour la mixité des emplois.

Les outils de cette mesure sont :

• De meilleures orientations scolaires
• L’accès à des formations 
• Une aide au conseil 
• Des outils de droit commun 
• Un Label Egalité (délivré en conformité avec les normes de l’AFNOR) 
• Création d’un Fonds de Garantie à l’Initiative des Femmes garantissant des ressources financières à moyen terme lors de créations d’entreprises par les femmes afin de pallier le manque d’accès aux crédits des femmes 
• La mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences afin de garantir une évolution de carrière aux femmes.

 Cette démarche égalitaire n’est pas spontanée pour les établissements, mais elle peut être accompagnée et des organismes peuvent aider les entreprises.

Sophie Pioro, qui pratique le conseil aux entreprises en matière d’égalité professionnelle, assimile la division sexuelle à la socialisation, au conditionnement d’une hiérarchisation des tâches et des rôles selon le sexe de l’individu dont il est question.

Les femmes cumulent un fort taux d’activité professionnelle ainsi qu’un fort taux de natalité en France. Cette corrélation illustre l’effort fourni par celles-ci.

75% des femmes occupent des postes dans l’administratif ou bien dans le tertiaire. De plus, les femmes sont à l’origine d’1/3 des créations d’entreprises. Aussi se pose-t-on la question de l’évaluation des compétences de celles-ci : elles seraient choisies car douées de qualités dites « naturelles » comme l’aide aux personnes… !?

Les femmes créatrices d’entreprises s’y mettent plus tardivement que les hommes et ont moins accès aux financements. Leur prise de risque est moins importante également.

Sociologiquement, la répartition des tâches domestiques s’établit comme suit : 2h pour les hommes contre 5h pour les femmes. Cet écart a une réelle répercussion sur les temps de travail et vice-versa.

Les études montrent une spécialisation de la répartition des tâches : l’affectif, le matériel, le travail scolaire et le soin sont pour les femmes ; le ludique, la transmission d’un goût ou d’un hobby sont pour les hommes.

L’impact de la RTT : plus de tâches domestiques pour les femmes, plus de loisirs pour les hommes.

Les enjeux de l’égalité professionnelle sont, à terme :

-          la modernité sociale,

-          l’amélioration de la qualité humaine,

-          l’amélioration de l’aspect socio-économique.

Les moyens pour y arriver sont la volonté de mobilisation de la direction (actions des RH), l’implication des partenaires sociaux de l’entreprise, une méthodologie adaptée à chaque société, le partage d’expérience inter-entreprises et l’appui d’une expertise externe. Ce dernier point permet une réelle analyse objective de ce qui fonctionne et ce qui nécessite amélioration.

Mieux que contraindre, il faut convaincre. C’est ce que le Label Egalité Professionnelle permet de faire, explique Élisabeth Ferro-Vallée. Malgré tous les préjugés de la société qui pèsent sur le fonctionnement actuel, les carrières des hommes et des femmes sont avant tout des CHOIX. Aussi faut-il s’appliquer à les respecter et à les motiver. Pour cela, il est donc question de lever les freins.

L’égalité salariale n’est que la partie émergée de l’iceberg. En outre, il faut accentuer les actions de formation continue pour les femmes dans les secteurs moins accessibles et moins fréquentés par ces dernières.

La mixité professionnelle n’est pas toujours facile à élaborer et la formation interne peut permettre d’attirer des cibles diverses. Lors des recrutements, le reproche du manque de disponibilité est fait aux femmes or ce sont elles qui ont souvent des horaires sur des créneaux difficiles (exemple : les ménages en entreprise, soit très tôt le matin, soit très tard le soir).

Chaque établissement doit trouver ses propres solutions et s’adapter à sa structure. Afin de mettre en œuvre la mixité et l’égalité professionnelle, l’on doit s’attarder sur 3 champs essentiels :

• La prise en compte de l’égalité dans les relations sociales, l’information et la culture d’organisme.  
• L’égalité dans la gestion des ressources humaines et le management.  
• L’égalité dans la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel.

« La folie, c’est se comporter de la même manière et s’attendre à un résultat différent » 

(A. Einstein)